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“共享员工”走俏的背后

2020-02-19 21:38:04 来源:法制日报·法治周末


盒马门店对云海肴员工进行上岗培训。 资料图

  互联网企业率先与餐饮行业寻求“跨界”合作,一种名为“共享员工”的用工模式开始萌芽,并不断向多行业扩展,企业通过合作将员工“借调”到另一企业“打短工”的形式逐渐走俏。这种模式虽然合法,但应注意工伤、社保等法律风险
 

  法治周末记者 王京仔

  “没有之前那么焦虑,至少生活还有点保障。”朱超拿着订单,在货架上准确找到对应的商品后,集中装袋、打包……2月13日,经过培训后的他正式成为盒马鲜生杭州东新东路店的一名分拣员。

  几天前,朱超还是浙江省杭州市温莎KTV湖墅店的一名员工,今年轮到春节值班的他本来计划大年初八(2月1日)回云南老家。

  “只能待在宿舍里面,比较焦虑,每天也不知道到底什么时候可以上班。”因为新冠肺炎疫情的暴发,不仅朱超所在的KTV暂停了营业,他也回不去老家。之后,随着温莎KTV与盒马鲜生达成合作意向,朱超摇身一变成为了一名“共享员工”。

  突如其来的疫情影响下,一面是餐饮、娱乐等企业近乎停摆带来的大量员工闲置,一面是电商、新零售等企业因订单暴涨所面临的“用工荒”。面对这一考验,互联网企业率先与餐饮行业寻求“跨界”合作,一种名为“共享员工”的用工模式开始萌芽,并不断向多行业扩展,企业通过合作将员工“借调”到另一企业“打短工”的形式逐渐走俏。

  尽管“共享员工”这种互助形式,被不少业内人士认为是合作企业与员工间的三方共赢,但面对这种“战疫”新形式,从法律层面来说,是否合法?又将带来哪些法律风险?值得探讨。
 

  企业境遇“冰火两重天”
 

  2月1日,西贝餐饮集团董事长贾国龙在接受媒体采访时公开表示,受到疫情影响,西贝400家线下门店基本停业,只保留少量外卖业务,预计春节前后损失七八亿元,两万多名员工工资每月支出超1.5亿元,若疫情无法有效控制,企业的现金流“撑不过3个月”。

  西贝面临的挑战,显然只是疫情下餐饮行业的一个缩影。

  另一餐饮巨头海底捞从1月26日就暂停了内地的门店经营,据资本市场第三方研究机构新财富测算,海底捞每停工一天,营收和成本合计要损失8000万元。2月8日,老乡鸡董事长束从轩透露,保守估计,老乡鸡因疫情至少5亿元损失。

  除了企业面临经济损失,员工们也面临着失业风险。“你要知道餐饮业三四千万的就业,把这些人都推到社会,那是什么光景?”贾国龙直言。

  而与餐饮等传统行业相比,疫情下,互联网电商行业面临的境遇可谓“冰火两重天”。

  苏宁提供的数据显示,苏宁易购平台上关于蔬菜、水果的订单量同比增长达680%;京东生鲜从除夕至初九销售同比增长215%;每日优鲜从除夕到大年初八实收交易额相比去年同期增长350%;美团买菜也表示,春节期间日均订单量为节前的两至3倍,并呈现持续上涨趋势;盒马鲜生也被曝在新冠肺炎疫情期间,网上订单数量相较去年同期激增220%。

  订单暴增的同时,也给这些电商企业带来了用工压力,采购、分拣、派送等岗位都面临短缺。

  “很多一线员工从年前就一直加班,每天看着App上都是‘小哥已约满’,大家都很焦急。”盒马鲜生官方2月6日在知乎平台上透露,用户需求激增,大量需求转移到了线上,不止订单需求多,每个订单买的东西也多,按照现有的人员配置,即使开足马力大家都不休息也满足不了大家的需求。
 

  互助催生“共享员工”合作
 

  1月31日,在盒马的线上会议上,有人提议“让餐饮企业的员工支援一下”,得到大家一致认可。

  当天,盒马就开始行动,与餐饮连锁品牌云海肴等进行对接,让对方推荐员工到盒马面试;2月2日开始,云海肴北京、上海、杭州、南京、西安、深圳、广州、昆明等地,超400人陆续到位,他们工作期间的薪酬由盒马支付。

  2月3日,盒马正式宣布联合云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”合作,此后陆续有餐饮、酒店、影院、百货、商场、出租、汽车租赁等32家企业加入进来。截至2月14日,盒马在全国已接纳超40家企业的2700名共享员工加入临时用工队伍。

  随着阿里巴巴集团旗下的盒马鲜生拉开企业“共享员工”大幕,京东、苏宁、每日优鲜等企业纷纷开启“共享员工计划”。

  2月5日,京东7FRESH发布“人才共享”计划,邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工在此期间以短期打工的方式加盟;2月6日,阿里本地生活服务公司推出“蓝海”就业共享平台,餐饮商户可以通过该平台推荐员工报名成为“蜂鸟”骑手,即饿了么小哥,“蓝海”计划第一批招收1万名“蜂鸟”骑手;2月7日,苏宁物流发布“人才共享”计划,面向因疫情冲击、工作受到短暂影响的人群,提供各类仓内分拣、包装,社区骑手、快递配送等工作岗位。

  一位人力资源从业人士告诉法治周末记者,“共享员工”模式是疫情下企业间的一种互助,可以实现三方共赢,“原企业降低了人工成本,用人企业缓解了用人短缺,员工获得了薪酬”。

  “有些企业停业但仍需支付员工工资;员工在这期间收入下降;而另一些企业却有大量的用人需求,但这种需求又是短期性的。共享模式的优势就在于解决了这样一个痛点。”电子商务研究中心特约研究员、北京志霖律师事务所副主任赵占领也介绍,“共享员工”新模式的出现,解决了这次疫情期间的现实问题。
 

  效仿新模式应注意风险
 

  随着互联网企业纷纷试水“共享员工”,更多的跨行业合作推广开来,一些制造业、科技企业也加入进来。

  2月8日,联想集团在其官方微博和微信账号上发布了其位于武汉、合肥、深圳、惠阳、成都五地的工厂,诚邀临时歇业的企业商户员工前来上班的消息。联想表示将提供包括电脑、服务器、手机的组装、包装等临时工作机会,帮助中小企业扛过困难期。

  “其他行业有类似需求,未来也可以采用这种模式。”赵占领告诉法治周记者,“共享员工”虽然并非法律术语,但其性质从法律上而言是合法的,可以效仿,但应注意工伤、社保等法律风险。

  “‘共享员工’通常包含两种模式,目前而言,都不违规。”赵占领具体介绍,一种是两家企业直接签订合作协议,由一家企业直接将其待岗职工派遣至另一企业“打短工”,这种用工方式虽然与劳务派遣有些类似,却不具有劳务派遣的盈利性质,不属于劳务派遣,法律上可视为短期变更工作地点、工作岗位和工作内容。另一种模式是,两家企业经过沟通后,一家企业的待岗职工直接与另一企业沟通后签署一份短期的“劳务协议”,这种情况下可视为存在双重劳动关系。

  赵占领进一步指出,“共享员工”的用工模式中容易产生社保、工伤相关的一系列问题。比如,员工在“共享”期间在工作时受伤,能否认定为工伤就是一个非常复杂的问题;其次,如果采用第二种模式,而新单位没有为劳动者缴纳工伤保险,员工一旦受伤,若认定为工伤,则新单位承担较重的法律责任,需要支付一次性伤残补助金、一次性就业补助金、医疗补助金等费用,风险较大。

  赵占领建议,企业间签署合作协议时,一定要将相应的责任归属、权利义务约定清楚;若新用工企业与员工直接签署短期劳务协议,则原单位可以继续购买工伤保险,而新单位则可以为员工购买商业保险。
 

责编:王硕

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