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就业促进法十年:难以消除的性别歧视
2018-04-03 23:40 作者:法治周末见习记者 孟伟 来源:法治周末

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我国关于公平就业的相关规定。资料图

今年是就业促进法颁行的第十个年头,现实中就业性别歧视越发隐蔽,无处不在,公务员招考则是其中的“重灾区”。与此形成鲜明对比的是,十年间关于就业性别歧视的诉讼案件寥寥无几

 

法治周末见习记者 孟伟

“公务员考试好不容易有招我们专业的岗位,结果一看只限男性,气死人了。”一位女网友在微博吐槽,自己学的电汽专业,对口的公务员招考岗位本就不多,在合适的岗位下面大部分标着“限男性”。

一直专注于就业性别歧视领域的微信公众号“就业性别歧视监察大队”上个月发布了《2017年省级公务员招考中的性别歧视调查报告》,显示去年31个省()公务员招考中均存在性别歧视,约25%的岗位存在明显的性别歧视,其中21%的岗位要求“男性”,4%的岗位要求“女性”。

公务员招考只是就业性别歧视的其中一个“重灾区”。

今年是就业促进法颁行的第十个年头,现实中就业性别歧视虽越发隐蔽却仍无处不在,而十年来关于就业性别歧视的诉讼也寥寥无几。

 

公招是性别歧视的“重灾区”

 

“学这个专业的女生本来就不多,在求职过程中还会经常遇到‘限男性’的要求。”同济大学硕士毕业的王佳(化名)所学专业是机械设计制造及自动化。

王佳研究生毕业后在一家事业单位工作,最近决定换工作,圆自己的公务员梦。

“每次笔试成绩都很高,几乎都是第一名的成绩进的面试,最高一次考到了165分,但是前后参加了近十次的面试,每一次都是在面试环节被刷下来。”王佳说。

形象和语言表达能力都不错的王佳对一次次的失败经历感到不解,明明面试时考官也表现出对她的欣赏,但是最后都无缘录取。

“其实我这个专业的招考岗位本来就不多,其中大多也对性别有‘限男性’的要求,这些我都放弃了,只有少数那些写着‘适合男性’或没有注明性别限制的岗位我会去试一试,没想到最后的结果是这样。”

记者查询发现,这种现象非常普遍,例如去年夏季,广东某市面向全国选调576名公务员,一半以上岗位限男性;湖南省直机关面向全省公开遴选公务员110名,有30个岗位明确“限男性”……

这些还都是公开且明确的性别挑选,也有并不那么明显的招考性别倾向。

微博网友“不高兴的悦小麦”告诉法治周末记者,她报考的安徽国税系统往年都是男女统一招考,没有性别限制,2017年开始,按照男女11的比例招录。“往年招考男生普遍考不过女生,考上国税的大部分是女生,现在11招录同性竞争,男生的录取分数比以往男女统招的时候低。”

这意味着,在笔试中成绩往往更占优势的女生实际上录取机会变少了,“如果招两个女生,往年可能就都是女的,现在必须是一男一女”。

就业促进法施行两年后,中国政法大学宪政研究所曾在2010年和2011年先后发布过《国家公务员招考中的就业歧视调查》,对中央国家机关和6个特定部门的8类就业歧视情况进行了研究。2011年的调查结果显示,公务员招考性别歧视占总调查职位数的15.6%,位居第三。

“就业性别歧视监察大队”今年3月发布的《2017年省级公务员招考中的性别歧视调查报告》则显示,201731个省份省级公务员招考中约25%的岗位存在明显的性别歧视,其中21%的岗位要求“男性”,4%的岗位要求“女性”,女性遭遇的性别歧视是男性的5倍以上。

 

隐性歧视对女性劳动者的伤害更大

 

在全国人大代表、全国妇联副主席邓丽看来,部分公务员招录性别要求大多基于三点理由:

一是招录单位男女比例失调,认为单位女性过多,希望招录男性;二是担心女性生育休假影响工作,用人单位难以承受这种用人压力;三是招录单位的工作压力大,需要经常出差,或者长期加班加点,或者需要经常深入基层一线,认为不适合女性。

这事实上是许多用人单位在招聘时对性别进行挑选最常考虑的因素,基于这些考虑,女性通常是就业性别歧视中的最主要群体。

2017年3月,智联招聘发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示,超八成女性认为在就业中存在歧视。报告还指出,从学历角度看,女性学历越高,感受到的就业性别歧视越明显。在拥有硕士学历的女性群体中,超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。

2016年11月,北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示,在大学生初次就业率上,近两年男大学生比女大学生要高10%。报告还显示,女性的劳动报酬仍然低于男性。。

“目前,女性就业过程中面临的歧视问题并未解决。”全国人大代表、中华全国妇女联合会副主席谭琳表示。

中国人民大学法学博士、北京市社会保障法学会理事李静接受法治周末记者采访时表示,现行法律有明确规定,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。在法律要求外的其他岗位,对满足用工单位岗位要求的应聘者都应予以聘用。

实践情况显然并非如此。李静告诉记者,自就业促进法施行后,用人单位虽很少明目张胆地公开拒绝女性求职者,但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则,即使该女性比男性优秀许多。隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会,加重了女性在求职中的不公平感。

北京律师刘艳丽也观察到这一现象:用人单位在招聘中显性歧视有所减少,但隐性歧视越发盛行。

“如果用人单位在招聘广告上不写只招男性,女性劳动者去应聘时也不告知其真实录用条件,而是在安排女性劳动者参加左一轮右一轮的面试,耗费了女性劳动者大量的时间和精力后,用人单位再找一个冠冕堂皇的理由拒绝聘用女性劳动者。这样的隐性歧视对女性劳动者的伤害更大。”刘艳丽说。

 

就业性别歧视诉讼个案极少

 

就业促进法对就业性别歧视其实明确规定了救济途径:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

不过,法治周末记者发现,就业促进法自2008年施行至今,鲜有遭遇就业性别歧视的当事人提起诉讼,从媒体的公开报道来看,十年间就业性别歧视诉讼不超过十件。

2012年,就业促进法颁行4年后,才出现了第一起就业性别歧视案例,被称为“中国就业性别歧视第一案”。山西籍女大学毕业生曹菊在求职过程中,巨人环球教育科技有限公司以“只招男性”为由拒绝了她,随后曹菊以“维护女性合法权益”为由向北京市海淀区法院提起诉讼。最后双方达成和解,巨人环球教育科技有限公司向曹菊赔礼道歉,并承诺支付3万元给她作为“关爱女性平等就业反性别歧视专项资金”。

2014年,出现了“首例就业性别歧视胜诉案”。应届毕业生郭晶在赶集网投递简历,应聘杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校的文案人员的职位,该校以“限男性”为由拒绝郭晶的求职。郭晶起诉后,法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查,而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘,其行为侵犯了原告平等就业的权利,对原告实施了就业歧视”,判令学校赔偿郭晶精神损失费2000元。

中国政法大学法学院教授刘小楠评价郭晶案时指出:“中国在女性就业歧视案件上最大的问题是没有判例,虽然中国不是判例法国家,但是对于法律只有原则性规定的性别歧视案件,判例对于实践该部分法律起到至关重要的作用。”

根据媒体报道,距今最近的就业性别歧视诉讼是在三年前。

拥有中式烹饪师三级/高级技能职业资格证书的广州籍女孩高晓(化名),前往惠食佳旗下的酒楼应聘厨房学徒,被对方以“不招女生”为由拒绝。半个月后,该公司在网站上的招聘信息改成了“只招男生”。随后高晓以广东惠食佳经济发展有限公司侵犯其一般人格权提起诉讼,经过两审之后,被判令书面道歉并赔付精神损失费2000元。

求职中的性别歧视如此普遍,相关诉讼却凤毛麟角,李静分析说,法律是一个刚性的程序,走到法律诉讼程序上要付出的人力、财力以及时间成本都是非常高的,可能会让很多人望而却步。

但她认为,女性要用适当的手段来维护自己的权利,起诉、寻求法律救济和法律帮助,这样的现象越多就可以在社会上有一个引领的作用,可以推进相关法律的完善。

 

多管齐下整治性别歧视

 

不过,李静也承认,在目前就业形势不太乐观的情况下,解决就业比维权更重要。在走入法律诉讼程序前,可以设立一个统一的调解机制,如反就业歧视委员会,当遇到就业歧视的问题先进行调解,如果劳资双发对调解结果不满的话,再进入法律程序。这样可以在一定程度上降低司法成本,也保护和增加了劳动者的就业机会。

当前较为普遍的就业性别歧视问题,也引起了一些全国人大代表和政协委员的关注。

全国政协委员、全国妇联原副主席赵东花以全国妇联的名义,向全国政协十三届一次会议提交关于建立法律政策性别平等评估机制的提案:建议由具有性别平等意识的相关人员组成专门机构,按照男女平等的价值观念以及一定的技术标准,对法律政策的制定、实施及效果进行审视,通过评估法律政策直接或间接对男性与女性产生的不同影响,使法律政策在制定及实施过程中作出必要调整,减少直至消除性别不平等,以实现社会的公平正义。

她在接受媒体采访时表示,随着近年来国家人口政策的变化,特别是全面二孩政策的贯彻落实,公务员招录性别限制现象在地方和国家公务员招录中同样存在。虽然有一些客观情况,但无论出于什么理由或原因,公务员招录绝不能违反男女平等的基本国策和宪法基本原则。

今年的《政府工作报告》也提出,健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。

有些地方已在行动。2月24日,北京市人力社保局发布“关于加强招聘会安全监管有关工作通知”,其中要求办会机构在招聘会现场设立就业歧视投诉窗口,主动接受社会各界的监督,严厉打击虚假招聘和就业歧视行为。

李静认为北京此举是一个良好的开端。

也有很多人认为,仅靠惩罚性的事后监督并不能很好解决就业性别歧视问题。

刘艳丽就提出,法律制度的精髓不在于强制,而在于对被执行者利益的拉动。试想,如果规定企业女员工的比例达到多少以上,国家就在税收上给予企业一定幅度的优惠;如果规定男员工和女员工一样,都休同样时长的产假,那么单位招聘时还会不会设置那么多性别筛选吗?

责任编辑:王硕
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